Kulturen styr ditt ledarskap

Erik Månsson berättar om kulturella skillnader och hur man anpassar sitt ledarskap. En fråga som är allt mer viktig på en global marknad, men även inom Sverige och kan det vara en nyckelfaktor för att möta framtiden.

Erik Månsson har i Svenskt Projektforums regi hållit work-shops på temat internationellt ledarskap tidigare. Ett av syftena har varit att försöka utkristallisera vilket ledarskap som är det bästa. Och resultatet visar att det inte finns något ledarskap som är bäst. Det bästa är däremot att anpassa sitt ledarskap.

Erik Månsson exemplifierar med att sätta upp fyra ledarskapsprofiler med olika internationella inriktningar. Det första är det ryska ledarskapet, eller det auktoritära ledarskapet. Ett ledarskap som kännetecknas av att man inte ifrågasätter, utan lyder blint och är helt inriktad på att uppnå resultat.

Det andra är det tyska ledarskapet, där man inte accepterar envåldshärskare och i stället förlitar sig till regler. En modernare, men ändå ett traditionellt ledarskap.

Den tredje inriktningen är det amerikanska ledarskapet som kännetecknas av effektivitet och resultat. Regler finns, men det är okej att frångå dem och välja den snabbaste eller billigaste vägen.

Slutligen har vi det svenska eller skandinaviska ledarskapet som bygger på att alla ska må bra i projektet och vara delaktiga.

Erik Månsson målar upp ett exempel: Låt oss tänka att vi är tillsatta att leda en grupp gruvarbetare på uppdrag i en gruva i Saudiarabien. Gruppen består av en mängd olika nationaliteter; filippiner, lankeser, pakistanier, med flera. För att arbeta i gruvan säger saudisk lag att man måste bära hörselskydd. Arbetarna finner det besvärligt och de flesta struntar i skydden. Om det blir inspektion från de saudiska myndigheterna kommer projektet och företaget att drabbas av dryga straffavgifter. Hur löser man problemet?

Med den ryska metoden inför man ett direkt löneavdrag för de som inte bär skydden. Det är effektivt och fungerar, så klart. Med tyskt ledarskap inför man en rad regler och förordningar för att lösa det. Det amerikanska ledarskapet försöker hitta en billig och effektiv lösning, även om det innebär att man mutar inspektörerna. Svenskt ledarskap skulle innebära att man motiverar personalen och framhåller fördelarna för dem personligen, för att få dem att ändra sitt beteende.

Exemplet visar att det svenska ledarskapet i den miljön, eller kulturen, förmodligen inte har någon effekt alls. Här behövs krafttag och någon som slår näven i bordet. Hur mycket vi svenskar kan tycka att det inte är förenligt med vår uppfattning, så är det ändå det som är det framgångsrika ledarskapet i denna situation.

Men om vi befinner oss på en förskola i en svensk stad, så gäller naturligtvis något annat. Och det kanske behövs hörselskydd även där?

Konklusionen blir att man måste anpassa ledarskapet efter situationen. Kulturen är stark, man måste förstå vad som gäller där man agerar och förhålla sig till det. Vill man åstadkomma en förändring i ledarskapet får man ta det steg för steg. Om en företagskultur är van vid det ryska ledarskapet, så kan man stegvis få över personalen att acceptera till det tyska, därefter det amerikanska och slutligen det svenska. Det svenska ledarskapet är nämligen eftersträvansvärt.

Att folk tar egna initiativ och är självgående ger bättre resultat än om man blint lyder order uppifrån som en fårskock. Det svenska ledarskapet är i sig inte optimalt, men det finns en nivå till. Om detta kommer Erik Månsson att berätta på sin workshop. Globaliseringen gör att amerikansk, tysk eller kinesisk företagskultur påverkar hur vi ska agera och arbeta.

Världen finns här och påverkar oss i vårt arbetsliv. För att vi ska kunna agera i den världen måste vi anpassa oss, ifrågasätta ledarskapet och inte minst vara beredda på hur det kommer att påverka vår framtid.

Text: Andreas Lindberg