Så hjälper du hjärnan fatta rätt beslut
Katarina Gospic är läkare, har en magisterexamen i fysiologi och är filosofie doktor i neuroekonomi. Hon har arbetat på Institutionen för klinisk neurovetenskap vid Karolinska institutet och jobbar nu i det egna företaget Brainbow Labs för att sprida och implementera kunskap om hjärnan. Hon har skrivit böcker, är föreläsare och allt detta har hon hunnit med trots att hon inte är äldre än 30 år. 27 maj kommer hon till Projektverktygsdagen.
[faktaruta]
"- Forskning
säger att vi bara kan ha sju saker i arbetsminnet
samtidigt. När det blir mer vet vi inte var vi ska börja."
[/faktaruta]Vi lever i en tid av ett stort informationsflöde. Hur påverkar det oss?
– För mycket information gör att vi hindras i beslutsfattandet. Vi fattar inga beslut alls. Det är inte så konstigt, vi kan inte hantera allt. Forskning säger att vi bara kan ha sju saker i arbetsminnet samtidigt. När det blir mer vet vi inte var vi ska börja.
Men hur ska vi då hantera detta överflöd?
– Det är inte lätt, men det handlar om att minska ned antalet saker man måste ta ställning till. Prioritera det viktiga och skär ned så mycket det går så att det blir överskådligt och hanterligt.
Vad är det som händer i hjärnan när vi ska fatta beslut?
– Det finns två system i hjärnan som styr detta. Den ena är pannloben, den del som gör människan unik.
Här sitter vår förmåga att föreställa oss framtiden, planera och hämma impulser. Den andra delen kallas för reptilhjärnan. Den får oss att handla på instinkt, kortsiktigt och emotionellt.
– De olika delarna kan samarbeta eller stå i konflikt med varandra. Om jag står inför valet att sätta mig ner och arbeta med en treårsplan eller sammanställa resultatet från säljtävlingen (där jag vet att jag ligger bra till) så träder reptilhjärnan in och väljer den enklare uppgiften. Inte bara därför att den är enkel, det är också den uppgift där jag snabbare kommer att få belöning. Vi föredrar kortsiktiga belöningar framför de långsiktiga.
[faktaruta position="höger"]
7 saker du bör ha koll på när du ska fatta beslut
Vi behöver få bättre koll på hur belöningsstyrda vi är i vårt beslutsfattande, säger Katarina Gospic som skrivit boken ”Välj rätt” utifrån sin egen och andras forskning.
1
Väljer du korta eller långsiktiga belöningar?Belöning är motorn i allt mänskligt beteende. Vår hjärna vill ha snabba belöningar. Att kasta sig bort från ett tråkigt jobb eller en ansträngande utbildning kan vara en sån. Långsiktiga mål kräver mer pannlobskraft. Vilket val gör vägen mot ditt mål mest givande?
2
Styrs du av inre eller yttre motivation
Inre motivation är en mer hållbar drivkraft även om snabba pengar, socialt tryck eller prestige lockar till snabb belöning. Vem vill att du ska bli läkare? Varför vill du jobba i finansbranschen? Vad driver dig?
3
Väljer du trygghet eller risk?Rädsla bidrar till flest beslut som blir fel i längden. Rädsla är en stark kraft som alltid försöker föra oss mot en trygg och säker strategi i stället för en riskfylld. Detta leder lätt till beslutsångest och att vi inte väljer alls. Hur bra blir det?
4
Dominerar de förnuftiga delarna i hjärnan eller reptilhjärnan ditt beslut? Lär känna dig själv och hitta din balans. Söker du ofta snabba, kortsiktiga belöningar och lever ut dina känslor? Då ska du träna på mer kortikala, eftertänkta, val. Håller du ofta tillbaka känslor och funderar mycket länge inför beslut är det läge att släppa fram lite känslor
5
Sätter du egot före gruppen? I grunden är vi egoistiska. Hjärnan är inställd på att gynna oss själva för att vi ska kunna göra barn. Men respekt för gruppen och känsla för rättvisa är också inbyggt i våra hjärnor. Balans mellan vad som är bra för mig och för gruppen är eftersträvansvärt.
6
Hur optimerar du dina system? Ät bra, träna och se till att sova tillräckligt så har du en bättre grund för att tänka klokt. När vi är trötta blir vi mer limbiska, ängsligare och riskerar att ta kortsiktiga beslut.
7
Kan du ta en paus? Du har tänkt igenom allt men kan ändå inte ta beslut. När man är väldigt engagerad är det lätt att inte se skogen för alla trän. Tryck på paus, gå ut och tänk på annat så får hjärnan vila från ditt dilemma.
[/faktaruta]När ska vi undvika att fatta beslut?
– Det är naturligt att vi fattar sämre beslut när vi är trötta och hungriga.
Du talar ibland om att man ska reglera sina känslor, ska man inte bejaka sina känslor
– Jo, men det handlar om självinsikt, att man måste förstå sina känslor. Att låta reptilhjärnan reagera och gå på rädslan är inte alltid så konstruktivt. Ibland kan det vara bra att lyssna på rädslan, men man har mycket att vinna på att ta en funderare på vad man känner och varför. Det är sällan fruktsamt att vara arg på någon, även om det är naturligt att känna så ibland.
Kan man skapa en miljö på kontoret för att stödja ett bra beslutsfattande?
– Det kan man faktiskt. Det har gjorts studier på den fysiska miljön och det har visat sig att ett öppet kontorslandskap fungerar sämre när man har arbetsuppgifter som kräver koncentration. För varje gång din hjärna störs av din bordsgranne, en telefon som ringer, en radio som står på i bakgrunden, eller något liknande, så tar de signalerna små delar av din hjärnkraft för att du anstränger dig att stänga ute störningarna. För att du ska kunna fokusera till 100 procent på ditt arbete behöver du ha så lite störande miljö omkring dig som möjligt.
Och hur kan man stimulera en god arbetsinsats? Är det pengar som gäller?
– Nej inte alltid. Där finns det också undersökningar att stödja sig på. Man har till exempel frågat människor om de upplever sig som lyckliga och jämfört med vad de tjänar. Det visar sig att de som har en månadslön på 40 000 kr uppfattar sig som lyckligast. Och det kanske säger sig själv att en löneökning på 5000 kr till någon som tjänar 20 000 kr gör stor skillnad, medan 5 000 kr till en som tjänar 50 000 kr inte betyder lika mycket.
– Nej, den största motivationen kommer inifrån. De som är mest nöjda med sitt jobb är de som upplever tillfredsställelse med arbetsuppgifterna. Lyckas man med något svårt så triggas belöningssystemet. Så företagsledningar gör rätt i att prata om motivation, hålla motivationen uppe och bidra till att medarbetarna känner en mening med sitt arbete livet. Det gör dem lyckliga och glada, vilket gör att de presterar bättre.
Hur ser framtidens datasystem för beslutsfattande ut?
– Jag kan tänka mig att de kommer att baseras på att uppmuntra till självreflektion och ha inbyggda smarta belöningssystem, en typ av gameification.
Beteendet - den kritiska kompetensen
I nummer 2 av Projektvärlden berättade vi om SIK-projektet, ett skandinaviskt projekt som syftar till att motverka gränshinder mellan länderna, med fokus på bygg- och anläggningsbranschen. En central del är att införa certifiering på individnivå för att försäkra sig om att de som jobbar i projektorgansiationerna har rätt kompetens både vad gäller säkerhet och kvalitet. Projektvärlden har träffat Pim Polesie, forskare vid Chalmers, för att prata vidare om beteende och kompetens.
Projektet är finansierat av EU:s regionala fond, Intereg IV och drivs av svenska Trafikverket och norska motsvarigheten Satens Vegvesen och Jernbaneverket. SIK-projektet är tänkt att öka och underlätta samarbetet inom de skandinaviska gränserna för leverantörer, konsulter samt entreprenörer, speciellt i bygg- och anläggningsbranschen. Med hjälp av en gemensam kravbild vill SIK öka attraktionskraften, ge bättre kvalitet för investerande pengar samt skapa säkrare arbetsmiljöer.
Tanken med certifieringsmodellen som SIK utarbetat är att den kan användas inom såväl beställarorganisationer som entreprenörföretag, konsultorganisationer samt andra projektbaserade organisationer. Förhoppningen är att certifieringsmodellen kan utvecklas till en branschstandard, där beställaren kan kravspecificera upphandlingar genom att kräva individuell kompetens, via individuell certifiering.
Bygger på ISO-standard
ISO-standarden ISO 17024 standardiserar kraven som ställs på certifieringsorgan, certifieringspersonal, certifieringsplan samt certifieringsprocesser. Eftersom ISO 17024 är ett vedertaget sätt att följa vid personcertifieringar anser SIK att det kan vara lämpligt att certifikatet ska följa den standarden.
SIK-projektet går nu in i en ny fas. Ett antal medarbetare inom bygg och anläggningsbranschen har utbildats och certifierats inom olika kompetensområden. Under den kommande vintern kommer detta att prövas i verkligheten på plogförare vid Trafikverket i Sverige och Statens Vegvesen i Norge (eller de inhyrda entreprenörer som anlitas). Därefter kommer en utvärdering att göras, där både de ansvariga och de certifierade kommer att intervjuas.
Fokus kommer då att ligga på beteendet, den tredje byggstenen i den kompetensmodell som SIK-projektet bygger på. De första två delarna är fysiska färdigheter (erfarenheter) och kunskap/utbildning. Så långt är modellen på många sätt lik IPMAs certifieringsmodell, vilket vi beskrev mer ingående i nummer 2 av Projektvärlden.
Redan de gamla grekerna
Beteendet skiljer sig från kunskap och erfarenheter genom att det är något man bara kan mäta efter en process eller iaktta efter handling. Man vet inte hur människor uppför sig förrän efter de har agerat.
Men beteende är en viktig byggsten. Det visste redan de gamla grekerna. Aristoteles delade upp kunskapen i tre delar: vetande, kunnande och klokskap, där vetandet är kopplat till den teoretiska vetenskapen, kunnandet är knutet till hantverket och klokskapen till det rätta sättet att handla. De flesta av dagens teorier om kunskap grundar sig på Aristoteles tankar, så även SIK-modellen.
I SIK-projektet har beteendet ansetts som centralt eftersom det ofta tar sig uttryck i det konkreta agerandet från en individ. I den utvecklade kompetensmodellen så står beteendet överst, ovanför fysiska färdigheter och kunskap/utbildning. Det beror på att det faktiska beteendet oftast uppfattas som det som i slutänden är det viktigaste. Vid studier av olyckor som bland annat Haverikommissionen gjort, har det visat sig att det ofta är ett felaktigt beteende som är orsaken till olika olyckor.
Orsakerna till olyckor och tillbud kan tillskrivas samtliga delar av kedjan i en byggprocess, från entreprenörer, konsulter och utförare till ingenjörer och arkitekter. Eftersom många olyckor sker beroende på slarv eller dåligt bedömd risk från individen kan en individuell certifiering, som säkerställer att kompetensen om uppgiften är tillräcklig, motverka fel i arbetet som medför risker och olyckor.
Företagets kultur och individens attityder kan vara rätt, men det säger inte så mycket om individens faktiska beteende. Människan kan fortfarande göra fel. Individens attityd, tillsammans med inre och yttre påverkan såsom normer, blir efter egen reflektion till en handling, ett beteende. Det är detta som iakttas och det är detta som mäts. Har medarbetarna rätt kompetens så är det bara beteendet som behöver förändras så att alla åtgärder för att skydda mot olyckor utförs. Det är en utmaning.
Plogbilsexemplet
För att lyckas identifiera momenten som är kritiska för varje arbetsroll har SIK sammanställt en fördelning över hur en yrkesroll går att bryta ner till mindre delar. Genom att bryta ner arbetsroller i arbetsuppgifter och vidare ner till arbetsmoment kan varje kritiskt moment för olika arbetsroller identifieras och på så vis kan uppgifterna som är av intresse att certifiera finnas.
I det aktuella projektet med plogförarna har dessa kritiska moment identifierats. Som plogförare måste du ha mycket specialkompetens. Förutom att du ska kunna hantera ditt fordon, så måste du veta en rad saker om plogning: hur långt ut på vägkanten du ska eller kan ploga, hur plogmarkeringarna (de röda käpparna) står, etc.
En rad med så kallade gränshinder identifierades också, som bilarnas bredd, snöplogens bredd, avstånd mellan snömarkeringarna, reflexmarkeringar på plogbladen, det vill säga olika skillnader i regelverketn mellan länderna. Dessa hinder har nu röjts undan, så att man kan fokusera på beteendet under vintern.
Certifiera kritisk kompetens
Certifieringsmodellen är ett sätt att gå ifrån det traditionella kompetenskravet. Det är inte bara utbildning som bör vara grunden för om man är lämplig till en arbetsuppgift.
Det kan vara andra delar som gör att man är lämplig för att klara en uppgift. Man bör därför inte sålla bort personer som inte har titeln eller utbildningsnivån som ställs som krav. Deras kompetens för arbetsuppgiften kan ändå vara tillräcklig. På så sätt kan man ta tillvara personalresurser på ett effektivare sätt.
Detta är inget nytt att kräva ett certifikat. Det är heller inget ovanligt om man blickar ut i världen. Inom läkaryrket finns AT-tjänstgöring kvar. Under AT-tjänstgöringen får examinerade läkarstudenter komma ut i verkligheten och praktisera/tjänstgöra på sjukhus. Klarar man inte sin AT-tjänstgöring så får man inte läkarlegitimation. En slags certifiering, om man så vill. I USA och Storbritannien finns motsvarande system för advokater och jurister men även inom byggsektorn exempelvis kvalitets- och kvantitetsövervakare som har krav på certifiering efter utbildning.
Lärlingssystemet
Det gamla lärlingssystemet i Sverige för ett antal hantverksyrken hade samma effekt som tanken med certifiering. Det var bland annat skomakare, grafiker, smeder och skräddare som fick praktisera några år innan de fick sitt gesällbrev. Efter den perioden kunde man genom ett gesällprov se att de bemästrade både praktiska, teoretiska och hantverksmässiga kunskaper. Om de klarade provet blev de accepterade yrkesmän med tillbörlig kompetens. I dag är det borta, men det finns kvar inom vissa yrkeskategorier i Norge, där man inte kan utöva vissa yrken om man inte har ett så kallat ”fagbrev”.
– Frågan är om man inte borde införa det i Sverige igen, säger Pim Polesie. Men i så fall bör man göra det på ett mer modernt sätt, genom ett certifieringssystem som inte begränsas till yrkesarbetare.
Självklart ska man också säkerställa kompetensen på tjänstemans nivå. Det borde finnas system som kontrollerar att individer efter avslutade högskolestudier faktiskt uppnår viss kompetensnivå. Det tjänar alla på. Det blir mer funktionellt, genom att det är individuellt anpassat. Väldigt få kommer att ha exakt samma kompetensprofil, men många fler kan arbeta inom olika yrken. Dessutom vet företagen i större utsträckning vem de får och vilken kompetens individen har.
Minimera risken
Idag använder företagen sig av olika metoder för att säkerställa att man anställer rätt person. Eller åtminstone minimera risken att personen man anställer inte kommer att orsaka fel. Det är vanligt att företag använder tester och intervjuer, ibland med inhyrda konsulter. Så behovet av att säkerställa kompetens behövs, därför kan ett certifieringssystem vara ett intressant alternativ.
– För att du ska kunna ha hög produktivitet i ett företag måste du säkerställa att de du anställer är rätt personer, säger Pim Polesie. Ett certifieringssystem är en bra metod att kunna uppfylla det. Det kan handla om säkerhet, eller att minimera risker.
Dessutom kan ett certifieringssystem vara en grund för karriär och utveckling inom företaget. Om företag och organisationer vidareutbildar sina medarbetare kan de komplettera och förbättra sin certifieringsnivå och på så sätt kunna ta nya uppdrag inom (eller utanför) organisationen. Alltså kan certifieringen spela en viktig roll när det gäller kompetensutveckling.
av Andreas Lindberg