Härskartekniker
Härskartekniker är olika former av kränkande särbehandling, det vill säga återkommande ojusta och negativa handlingar mot en eller flera personer.
Begreppet ”härskartekniker” myntades redan på 1940-talet av den norska psykologen och filosofen Ingjald Nissen, men det skulle dröja till slutet av 70-talet innan begreppet blev känt. Det var nämligen då som den före detta politikern tillika socialpsykologen Berit Ås påbörjade sin forskning kring härskartekniker på jobbet, hon identifierade fem uttryck för härskartekniker; osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, dubbelbestraffning och påföljande av skuld och skam (Ås, 1978).
Ytterligare två har tillkommit; Objektifiering (göra till enbart objekt el. föremål (SAOL)) och våld eller hot om våld (Ås, 2004). Elaine Eksvärd (2008) har även identifierat ett antal subtila men lika kränkande härskartekniker.
Osynliggörande
Osynliggörande härskartekniker går ut på att osynliggöra dig och att förmedla till dig att du inte finns eller att det du gör eller säger inte är viktigt i sammanhanget. Syftet med denna härskarteknik är att få dig att känna dig osäker, betydelselös och mindre viktig. Osynliggörande härskartekniker kan ske öppet och direkt, till exempel att du inte blir presenterad för andra i en grupp. Osynliggörande strategier kan också ske indirekt och subtilt, såsom att uppmärksamheten inte är riktad mot dig när du pratar eller håller ett föredrag eller att ingen visar intresse eller ställer frågor när ditt föredrag är över.
Förlöjligande
Förlöjligande tekniker är när personer blir hånade eller utskrattade på grund av attribut eller egenskaper som tillskrivs dem. Ibland fungerar förlöjligande tekniker att du blir infantiliserad, till exempel kallad för "lilla gumman". Förlöjligande tekniker är tänkta att vara roliga och skämtsamma men eftersom det sker på din bekostnad blir resultatet att du blir förlöjligad och förminskad.
Undanhållande av information
Denna typ av härskarteknik inträffar när en grupp undanhåller information eller behandlar viktiga frågor när vissa personer inte är närvarande. Detta kan ske genom att beslut fattas på informella platser där det är underförstått att vissa personer inte bör vara, med till exempel i omklädningsrummet. Denna typ av teknik kan visa sig genom att du inte får tillgång till mötesanteckningar, protokoll, agendor och så vidare. När det sedan är dags för beslutet att klubbas igenom kan det vara för sent att komma med sina åsikter.
Dubbel bestraffning
Dubbel bestraffning handlar om att vad du än gör så blir det fel, helt enkelt en omöjlig ekvation. Oftast används tekniken mot grupper som vi har fördomar mot. Det kan handla om att du anses framfusig när du är spontan eller osäker när du är eftertänksam eller att du förväntas arbeta över på jobbet och samtidigt ha tid att hämta barnen tidigt på förskolan.
Påförande av skuld och skam
Påförande av skuld och skam är nära besläktad med dubbelbestraffning och handlar om att någon tillskriver dig skuld och skam för en egenskap eller händelse som du inte är ansvarig för. Påförande av skuld och skam kan beskrivas som resultatet av att ha blivit utsatt för de föregående fyra härskarteknikerna. Att bli utsatt för härskartekniker får dig att känna att allt är ditt fel och att det är dig det är fel på. Påförande av skuld och skam är med andra ord en härskarteknik som upplevs komma från "dig själv".
Fler exempel på härskartekniker
Författaren och retorikkonsulten Elaine Eksvärd (Bergqvist 2008) har identifierat fler härskartekniker som kan vara mer subtila än Berit Ås
Projiceringsmetoden
Projiceringsmetoden går ut på att du uttrycker ditt missnöje eller påtalar någonting men får av härskaren/härskarna veta att det egentligen är du som är problemet, eller att det är ditt problem att du känner som du gör. Fokus har därför förflyttats från det du ville ta upp eller kommentera till dig själv och dina känslor.
Komplimangmetoden
Kanske känner du igen dig i att du får en komplimang eller en klapp på axeln och vet redan i det skedet att det förväntas något extra av dig? Det kallas för komplimangmetoden. Det kan handla om att din chef eller kollega, innan hen ber dig jobba över, överöser dig med komplimanger. Trots komplimangen känner du istället en olustkänsla och en känsla av att du blir utnyttjad.
Stereotypmetoden
Stereotypmetoden innebär att du blir härskad över om du gör något som strider mot olika stereotyper. Det kan handla om att du gör något som går utanför normen för vad du borde göra beroende på till exempel ditt kön, din sexualitet eller din etnicitet. Det kan också handla om att den som härskar utgår från stereotyper och förutfattade meningar i samtal med dig vilket kan få dig att känna dig utanför eller inplacerad i ett fack. Ett exempel kan vara att dina kolleger talar om hur roligt det ska bli att gå på hockeymatch men du blir inte tillfrågad att följa med eftersom de antar att du inte är intresserad av hockey eftersom du är kvinna.
Uteslutningsmetoden
Uteslutningsmetoden har mycket gemensamt med härskartekniken osynliggörande. Uteslutningsmetoden handlar till exempel om att uppmärksamheten inte är riktad mot dig när du pratar eller att någon genast slutar lyssna på dig när någon annan kommer in i rummet. Kanske har du upplevt att du blir utesluten genom att någon upprepar det du just sa när ni står i en grupp? Du blir helt enkelt inte uppmärksammad när du borde bli det.
Hierarkimetoden
Den här metoden innebär att härskaren använder sitt överläge eller sitt underläge i hierarkin för att trycka ner någon. Det kan handla om att en chef använder sin maktposition mot sina anställda eller att du får titlar och epitet som är knutna till ett stereotypiskt fack som du blir inplacerad i, till exempel kopplade till könskategorierna kvinna eller man.
Tidsmetoden
Tidsmetoden handlar om att tysta eller trycka ner någon genom att påpeka att du har varit med längre än den andra personen har. Det kan handla om att du påpekar att du är äldre och därför har mer erfarenhet, att du har varit på arbetsplatsen längre och vet vad som fungerar eller att du har varit med i en grupp längre och därför bättre känner till gruppdynamiken. Denna metod används för att tysta ner andra och på så vis få övertaget.
Självförvållad härskarteknik
Självförvållad härskarteknik är olik de andra metoderna eftersom den handlar om att du i viss mån kan förtrycka dig själv genom att du nedvärderar det du gör eller säger, till exempel att du säger att "jag har en liten sak att säga men den kanske inte är så viktig och inte ska väl jag komma här och säga det". Genom att nedvärdera det du säger kan andra härskare få ett övertag över dig och på så vis utöva härskartekniker mot dig.
Härskartekniker kan många gånger vara dolda, att bli medveten kan ofta ta tid. Om du identifierar vem eller vilka som ägnar sig åt härskartekniker – även om det inte direkt drabbar dig – försök då se:
- När sker det?
- Är det systematiskt eller vid enstaka tillfällen?
- Är det du, vissa eller alla som drabbas?
- Hur är den allmänna stämningen i rummet/ mötet?
- Be om feedback från någon du litar på: tex -Hur uppfattade du situationen? , - Hur uppfattar du mig i den här situationen?
Ta reda på så mycket information som möjligt för att sedan konfrontera och ifrågasätta.
IPMA Young Crew söker nya styrelsemedlemmar!
Är du en person som drivs av att lära dig mer, bidra till förändring och vill utmana dig själv? I uppdraget som styrelsemedlem får du möjlighet att hjälpa oss att utvecklas. I arbetsuppgifter bidrar du med att anordna event, komma med förslag på hur vi kan utvecklas samt med eget initiativ driva oss framåt.
Förväntningarna för uppdraget är att:
- Du har en annan sysselsättning då detta är en sidoverksamhet. Vi räknar med ett styrelsemöte i veckan som sker virtuellt. Detta för att vi tillsammans ska växa, lära känna varandra och ständigt utvecklas.
Vad erbjuder vi dig?
- Kunskap, nätverk och ansvarsfulla uppdrag. Du får även möjlighet att hjälpa IPMA med olika event och projekt.
IPMA Young Crew är ett internationellt nätverk av unga projektledare och studenter i projektledning. Hos oss får du möjligheten att nätverka med unga studenter upp till 35 års ålder. Vårt gemensamma mål är att bidra med kunskap inom framtida karriärer inom projektledning.
Mejla ditt CV och ditt Personliga brev till youngcrew@projektforum.se. Du kan kontakta ordförande Shabnaz Farghar på LinkedIn för mer information om du undrar något!
Vi ser fram emot din ansökan!
Vi bidrar till er utveckling
Certifiering är en standardiserad prövning. Att som person ha ett certifikat på sin kompetens har ett högt marknadsföringsvärde. Ett värde till nytta för både individen och organisationen. I takt med att kravet på kompetens ökar i arbetslivet ökar även kravet på att kunna bekräfta en persons kompetens. Detta är ett sätt att höja kompetensen inom olika yrkesgrupper och kravet för att få certifikat beror på vilket kompetensområdet det gäller.
Att låta en tredje part göra certifikatbedömningen gör att den är opartisk och mer trovärdig. Det finns olika kurser på marknaden som utlovar certifikat men i själva verket rör detta sig om kursintyg eller diplom.
Personer som genomgår en IPMA-certifiering bedöms inom tre kompetensområden: PERSPECTIVE, PEOPLE och PRACTICE. Kvalificerade assessorer bedömer din erfarenhet och kompetens. Assessorerna är certifierade projektledare, utbildade för att bedöma kompetens i projekt-, program och portföljledning. Perspective fokuserar på uppdragets syfte och bakomliggande strategi. People handlar om kompetensen att arbeta med människor medan Practice är kompetensen att behärska metoder, verktyg och teknik.
IPMA certifiering är unik i sin fokusering på området People dvs kompetensen att leda, inspirera, bygga relationer och motivera dig själv, ditt team och samtliga intressenter till uppdraget. En viktig del i IPMA-certifieringen är reflektion. Och trots att certifiering per definition endast är en validering av befintlig kompetens visar ett Examensarbete inom ledarskap och psykologi på Umeå handelshögskola att samtliga Certifierade på alla nivåer upplever en ökad kompetens samt ett substantiellt värdeskapande i sin certifiering på Svenskt Projektforum.
Vill du veta mer om IPMA Certifiering, nytta, processen och kraven – delta i ett webinarium! Boka din plats här>
Vi bidrar till er utveckling genom certifiering!
Om du har frågor om IPMA Certifiering kan du också maila oss på certifiering@projektforum.se
10 saker du aldrig ska göra
Att du inte ska bryta löften är en viktig regel i livet och på arbetsplatser. Här är 9 andra saker du aldrig ska göra mot en teammedlemmar om du vill behålla deras förtroende. Forbes har gjort en lista på 10 saker du aldrig ska göra mot en medarbetare – om du vill behålla deras förtroende för dig som ledare. Kanske självklart men handen på hjärtat: vi har upplevt det och kanske också brutit någon av punkterna……
Här är alla punkter:
1) Bryta löften
Att lova att ta hand om ett problem – men sedan ”glömma” bort det utan någon förklaring eller ursäkt. Drabbar inte bara teamet, utan också leverans och kund.
2) Missbruka förtroenden
När en medarbetare sagt något i förtroende till dig ska du vara tyst om det. Om personen delat känslig information måste den kunna lita på att du inte sprider det vidare. Arbeta alltid för varaktiga relationer.
3) Ljuga
Eller att be en medarbetare ljuga för att du ska rädda ditt eget skinn. Det är inte bara en skadligt för den enskilda relationen utan också för kulturen i teamet.
4) Skylla ifrån sig
En bra ledare tar ansvar – även för misstag. Att ”slänga medarbetare (bildligt talat) under bussen” dvs förråda en medarbetare av själviska skäl.eller för saker de inte är skyldiga till är oansvarigt och skadar deras förtroende för dig.
5) Stjäla andras idéer
Ge medarbetare kredit för idéer. Människor vill bli sedda för sina insatser och att ta åt sig äran för andras jobb är oärligt och ineffektivt. Vi ska alla skapa en arbetsmiljö där alla vill och får bidra till den bästa lösningen för kunden.
6) Smita undan
När en teammedlem behöver hjälp, ger du resten av teamet en ökad arbetsbelastning. Du ska istället röja undan hinder från ditt team.
7) Skvallra
Att prata illa om någon bakom deras rygg skapar en otrygg arbetsplats. Det säger mycket mer om den som skvallrar, än den det skvallras om.
8) Vara fientlig
Teamet kan lära dig mycket. Om du uppfattar det som ett hot och blir otrevlig när någon vill hjälpa till, skapar inte en lärande organisation. Ni gör det här tillsammans och du vet inte alltid bäst.
9. Släpar med dina uppgifter
Att slacka ditt arbete så att dina teammedlemmar måste hoppa in för att rädda dig eller uppgiften. Teamet kommer inte hinna med sina arbetsuppgifter om de måste planera om för att hjälpa dig.
10. Bli större själv genom att förminska andra
Att leda bort uppmärksamhet från dina egna fel och brister genom att peka på små misstag som dina teammedlemmar gör visar bara på omoget ledarskap och bidrar till ökade risker att förlora duktiga medarbetare.