Värdet av Certifiering
Men vad är värdet av en certifiering där certifikatet garanteras? Vad har högst värde? Ett diplom eller certifikat där du lär dig, skriver ett teoretiskt prov, upprepar om det behövs, försöker igen och klarar dig? Eller ett certifikat där du bevisat din kompetens?
Hur vet vi vilka kompetenser en certifikatinnehavare har? Du vet kanske exakt vad du ska göra i en specifik situation, men detta betyder inte att du någonsin har gjort det, inte heller att du skulle göra det på det sätt du har lärt dig.
IPMA-certifieringen, nivåerna C till A, bevisar något helt annat. En framgångsrik kandidat har visat sin kompetens: kunskaper, färdigheter och förmågor. I en utarbetad process måste kandidaten visa vad han eller hon har gjort, varför, varför inte annorlunda, med vilka resultat, och vilket lärande han eller hon tog med. Med hela spektrumet av kompetenser: practice, people och perspective.
Projektledare behöver betydligt mer ledarskapskompetenser.
Men hur visar vi ledarskap i en flervals-examen? I IPMAs certifiering kontrolleras 10 ledarskapskompetenser av ämnesexperter. Bland annat i en självutvärdering med reflektionsdelar i skrift, senare i en intervju med två experter. Ansikte mot ansikte eller som idag helt virtuellt.
Vi behöver snarast en sundare, mer rättvis och mer hållbar och mer tillförlitlig värld. För att uppnå detta behöver vi kompetenser, inte bara teoretisk kunskap. Därför först: lär dig arbetet projektledning. Sedan: tillämpa denna kunskap i verkliga livet, i verkliga projekt. Lär av andra, lyckas eller misslyckas, men lär, förbättra och gör ditt jobb på ett förbättrat sätt.
IPMA-certifieringen är ett utmärkt verktyg för att mäta dina framsteg inom kompetens-utveckling: inte bara klara en examen med garanterad framgång. Ut ur din komfortzon, utsätt dig för framtidens behov, mät dina kompetenser och arbeta med ständig förbättring!
Vill du veta mer om IPMA Certifiering, nytta, processen och kraven – delta i ett webinarium! Boka din plats här>
Finalisterna till priset Årets Projektledare
Finalist 1 – Joakim Åberg
Projekt: Upphandling och implementering av nya Vegasautomater, Svenska Spel AB
Projektet varade i 5 år och motsvarade en omfattade investering som innebar upphandling, implementation och utbyte av hårdvara (spelautomater och kontrollenheter) och centralmjukvara för att ersätta Svenska spels befintliga Vegas-automater. De nya automaterna skulle också stödja företagets utpekade strategiska inriktning, som innebar att utveckla befintlig affär och kanalisera spelare från illegal verksamhet och därigenom stärka den totala sundheten för spelarna på marknaden. Även avveckling och omhändertagande av befintlig lösning ingick i projektet.
I rollen som projektledare har Joakim fokuserat på att skapa förutsättningar för medarbetarna att utföra ett effektivt arbete. Han gav tidigt medarbetarna både ansvar och mandat, och har under hela projektet sett till att projektmedarbetarna varit kapabla och trygga i att fatta beslut. i Projektet genomsyrades av Joakims fokusering på att medarbetarna skulle nå, och befinna sig i, bästa möjliga mentala status, och därmed få förutsättningar att prestera optimalt. Han har också tillämpat ett synligt ledarskap enligt principen ”management by walking around” och har på ett informellt sätt lyckats fånga upp hur det går i projektet utan att det krävts omfattande rapportering på detaljnivå.
Finalist 2 - Peter Dexner
Projekt: Unilabs SLL Radiologi
Projektets tidsomfattning var 9 kalendermånader, och gällde en offentlig upphandling med drift av 6 st radiologilaboratorier för Stockholms Läns Landsting, numera Region Stockholm. Uppdraget var att leda etableringen av dessa sex laboratorier på utvalda orter/sjukhus. Några lokaler fanns redan inom regionen och andra lokaler anskaffade Unilab för verksamheten.
Peter Dexner tilldelades uppdraget som projektledare för Unilabs radiologietablering i Stockholm på grund av sin gedigna erfarenhet av att leda stora och komplexa bygg/ombyggnadsprojekt både nationellt och internationellt. Peter har påvisat stor beslutsamhet och genomförandekraft under projektets gång. Vid uppkomna hinder och oförutsedda händelser har kreativa och praktiska lösningar hittats.
Finalist 3 - Beatrice Simonsson och Jonas Caspersson
Projekt: Polestar2
Projektet fokuserade på utvecklingen av Polestar 2, den första rena elbilen (BEV Battery Electric Vehicle) för Volvo Cars och Polestar som ska tilltala en betydligt större målgrupp än sportbilen Polestar 1. Det är ett stort projekt i antal medverkande och samverkande aktörer (runt 2000 personer har medverkat varje år) med stora omvärldsberoenden och ett högt antal ömsesidiga inre beroenden under arbetet. Projektet har letts av Beatrice Simonsson (Produktägare, länk mellan R&D och affärssidan) samt Jonas Caspersson (Teknisk projektledare).
I sitt delade ledarskap har Beatrice och Jonas framgångsrikt kunnat ta gemensamma beslut i frågor där önskemål om nya egenskaper och funktioner hela tiden måste balanseras mot tidplaner, pris och prestanda. Deras ledarskap har möjliggjort att utifrån Volvo Cars DNA skapa en bil som demonstrerar Polestarsattributen Performance Pure och Progressive. De har ständigt haft detta i åtanke i alla större och mindre frågor vilket har lett till ett ledarskap som hanterat många och starka intressenter och historia/kultur.
Den 19 november utser Svenska ProjektAkademien Årets Projektledare!
Priset som brukar delas ut vid höstens tillfälle av Projektnäring kommer i år att delas ut vid ett webinarie den 19 november kl. 09:00-10:30.
Du är välkommen att delta kostnadsfritt. Anmäl görs genom att skicka ett email till info@projektnaring.se
Här kan du läsa mer om de nominerade>
Sedan 1995 delar Svenska ProjektAkademien ut utmärkelsen Årets Projektledare till personer som gjort utomordentliga projektledargärningar. Akademien gör bedömningen efter ledarskapets utförande, resultatet av genomförd verksamhet, projektets omfattning och komplexitet samt nytänkande i projektarbetet.
Härskartekniker
Härskartekniker är olika former av kränkande särbehandling, det vill säga återkommande ojusta och negativa handlingar mot en eller flera personer.
Begreppet ”härskartekniker” myntades redan på 1940-talet av den norska psykologen och filosofen Ingjald Nissen, men det skulle dröja till slutet av 70-talet innan begreppet blev känt. Det var nämligen då som den före detta politikern tillika socialpsykologen Berit Ås påbörjade sin forskning kring härskartekniker på jobbet, hon identifierade fem uttryck för härskartekniker; osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, dubbelbestraffning och påföljande av skuld och skam (Ås, 1978).
Ytterligare två har tillkommit; Objektifiering (göra till enbart objekt el. föremål (SAOL)) och våld eller hot om våld (Ås, 2004). Elaine Eksvärd (2008) har även identifierat ett antal subtila men lika kränkande härskartekniker.
Osynliggörande
Osynliggörande härskartekniker går ut på att osynliggöra dig och att förmedla till dig att du inte finns eller att det du gör eller säger inte är viktigt i sammanhanget. Syftet med denna härskarteknik är att få dig att känna dig osäker, betydelselös och mindre viktig. Osynliggörande härskartekniker kan ske öppet och direkt, till exempel att du inte blir presenterad för andra i en grupp. Osynliggörande strategier kan också ske indirekt och subtilt, såsom att uppmärksamheten inte är riktad mot dig när du pratar eller håller ett föredrag eller att ingen visar intresse eller ställer frågor när ditt föredrag är över.
Förlöjligande
Förlöjligande tekniker är när personer blir hånade eller utskrattade på grund av attribut eller egenskaper som tillskrivs dem. Ibland fungerar förlöjligande tekniker att du blir infantiliserad, till exempel kallad för "lilla gumman". Förlöjligande tekniker är tänkta att vara roliga och skämtsamma men eftersom det sker på din bekostnad blir resultatet att du blir förlöjligad och förminskad.
Undanhållande av information
Denna typ av härskarteknik inträffar när en grupp undanhåller information eller behandlar viktiga frågor när vissa personer inte är närvarande. Detta kan ske genom att beslut fattas på informella platser där det är underförstått att vissa personer inte bör vara, med till exempel i omklädningsrummet. Denna typ av teknik kan visa sig genom att du inte får tillgång till mötesanteckningar, protokoll, agendor och så vidare. När det sedan är dags för beslutet att klubbas igenom kan det vara för sent att komma med sina åsikter.
Dubbel bestraffning
Dubbel bestraffning handlar om att vad du än gör så blir det fel, helt enkelt en omöjlig ekvation. Oftast används tekniken mot grupper som vi har fördomar mot. Det kan handla om att du anses framfusig när du är spontan eller osäker när du är eftertänksam eller att du förväntas arbeta över på jobbet och samtidigt ha tid att hämta barnen tidigt på förskolan.
Påförande av skuld och skam
Påförande av skuld och skam är nära besläktad med dubbelbestraffning och handlar om att någon tillskriver dig skuld och skam för en egenskap eller händelse som du inte är ansvarig för. Påförande av skuld och skam kan beskrivas som resultatet av att ha blivit utsatt för de föregående fyra härskarteknikerna. Att bli utsatt för härskartekniker får dig att känna att allt är ditt fel och att det är dig det är fel på. Påförande av skuld och skam är med andra ord en härskarteknik som upplevs komma från "dig själv".
Fler exempel på härskartekniker
Författaren och retorikkonsulten Elaine Eksvärd (Bergqvist 2008) har identifierat fler härskartekniker som kan vara mer subtila än Berit Ås
Projiceringsmetoden
Projiceringsmetoden går ut på att du uttrycker ditt missnöje eller påtalar någonting men får av härskaren/härskarna veta att det egentligen är du som är problemet, eller att det är ditt problem att du känner som du gör. Fokus har därför förflyttats från det du ville ta upp eller kommentera till dig själv och dina känslor.
Komplimangmetoden
Kanske känner du igen dig i att du får en komplimang eller en klapp på axeln och vet redan i det skedet att det förväntas något extra av dig? Det kallas för komplimangmetoden. Det kan handla om att din chef eller kollega, innan hen ber dig jobba över, överöser dig med komplimanger. Trots komplimangen känner du istället en olustkänsla och en känsla av att du blir utnyttjad.
Stereotypmetoden
Stereotypmetoden innebär att du blir härskad över om du gör något som strider mot olika stereotyper. Det kan handla om att du gör något som går utanför normen för vad du borde göra beroende på till exempel ditt kön, din sexualitet eller din etnicitet. Det kan också handla om att den som härskar utgår från stereotyper och förutfattade meningar i samtal med dig vilket kan få dig att känna dig utanför eller inplacerad i ett fack. Ett exempel kan vara att dina kolleger talar om hur roligt det ska bli att gå på hockeymatch men du blir inte tillfrågad att följa med eftersom de antar att du inte är intresserad av hockey eftersom du är kvinna.
Uteslutningsmetoden
Uteslutningsmetoden har mycket gemensamt med härskartekniken osynliggörande. Uteslutningsmetoden handlar till exempel om att uppmärksamheten inte är riktad mot dig när du pratar eller att någon genast slutar lyssna på dig när någon annan kommer in i rummet. Kanske har du upplevt att du blir utesluten genom att någon upprepar det du just sa när ni står i en grupp? Du blir helt enkelt inte uppmärksammad när du borde bli det.
Hierarkimetoden
Den här metoden innebär att härskaren använder sitt överläge eller sitt underläge i hierarkin för att trycka ner någon. Det kan handla om att en chef använder sin maktposition mot sina anställda eller att du får titlar och epitet som är knutna till ett stereotypiskt fack som du blir inplacerad i, till exempel kopplade till könskategorierna kvinna eller man.
Tidsmetoden
Tidsmetoden handlar om att tysta eller trycka ner någon genom att påpeka att du har varit med längre än den andra personen har. Det kan handla om att du påpekar att du är äldre och därför har mer erfarenhet, att du har varit på arbetsplatsen längre och vet vad som fungerar eller att du har varit med i en grupp längre och därför bättre känner till gruppdynamiken. Denna metod används för att tysta ner andra och på så vis få övertaget.
Självförvållad härskarteknik
Självförvållad härskarteknik är olik de andra metoderna eftersom den handlar om att du i viss mån kan förtrycka dig själv genom att du nedvärderar det du gör eller säger, till exempel att du säger att "jag har en liten sak att säga men den kanske inte är så viktig och inte ska väl jag komma här och säga det". Genom att nedvärdera det du säger kan andra härskare få ett övertag över dig och på så vis utöva härskartekniker mot dig.
Härskartekniker kan många gånger vara dolda, att bli medveten kan ofta ta tid. Om du identifierar vem eller vilka som ägnar sig åt härskartekniker – även om det inte direkt drabbar dig – försök då se:
- När sker det?
- Är det systematiskt eller vid enstaka tillfällen?
- Är det du, vissa eller alla som drabbas?
- Hur är den allmänna stämningen i rummet/ mötet?
- Be om feedback från någon du litar på: tex -Hur uppfattade du situationen? , - Hur uppfattar du mig i den här situationen?
Ta reda på så mycket information som möjligt för att sedan konfrontera och ifrågasätta.
IPMA Young Crew söker nya styrelsemedlemmar!
Är du en person som drivs av att lära dig mer, bidra till förändring och vill utmana dig själv? I uppdraget som styrelsemedlem får du möjlighet att hjälpa oss att utvecklas. I arbetsuppgifter bidrar du med att anordna event, komma med förslag på hur vi kan utvecklas samt med eget initiativ driva oss framåt.
Förväntningarna för uppdraget är att:
- Du har en annan sysselsättning då detta är en sidoverksamhet. Vi räknar med ett styrelsemöte i veckan som sker virtuellt. Detta för att vi tillsammans ska växa, lära känna varandra och ständigt utvecklas.
Vad erbjuder vi dig?
- Kunskap, nätverk och ansvarsfulla uppdrag. Du får även möjlighet att hjälpa IPMA med olika event och projekt.
IPMA Young Crew är ett internationellt nätverk av unga projektledare och studenter i projektledning. Hos oss får du möjligheten att nätverka med unga studenter upp till 35 års ålder. Vårt gemensamma mål är att bidra med kunskap inom framtida karriärer inom projektledning.
Mejla ditt CV och ditt Personliga brev till youngcrew@projektforum.se. Du kan kontakta ordförande Shabnaz Farghar på LinkedIn för mer information om du undrar något!
Vi ser fram emot din ansökan!
Vi bidrar till er utveckling
Certifiering är en standardiserad prövning. Att som person ha ett certifikat på sin kompetens har ett högt marknadsföringsvärde. Ett värde till nytta för både individen och organisationen. I takt med att kravet på kompetens ökar i arbetslivet ökar även kravet på att kunna bekräfta en persons kompetens. Detta är ett sätt att höja kompetensen inom olika yrkesgrupper och kravet för att få certifikat beror på vilket kompetensområdet det gäller.
Att låta en tredje part göra certifikatbedömningen gör att den är opartisk och mer trovärdig. Det finns olika kurser på marknaden som utlovar certifikat men i själva verket rör detta sig om kursintyg eller diplom.
Personer som genomgår en IPMA-certifiering bedöms inom tre kompetensområden: PERSPECTIVE, PEOPLE och PRACTICE. Kvalificerade assessorer bedömer din erfarenhet och kompetens. Assessorerna är certifierade projektledare, utbildade för att bedöma kompetens i projekt-, program och portföljledning. Perspective fokuserar på uppdragets syfte och bakomliggande strategi. People handlar om kompetensen att arbeta med människor medan Practice är kompetensen att behärska metoder, verktyg och teknik.
IPMA certifiering är unik i sin fokusering på området People dvs kompetensen att leda, inspirera, bygga relationer och motivera dig själv, ditt team och samtliga intressenter till uppdraget. En viktig del i IPMA-certifieringen är reflektion. Och trots att certifiering per definition endast är en validering av befintlig kompetens visar ett Examensarbete inom ledarskap och psykologi på Umeå handelshögskola att samtliga Certifierade på alla nivåer upplever en ökad kompetens samt ett substantiellt värdeskapande i sin certifiering på Svenskt Projektforum.
Vill du veta mer om IPMA Certifiering, nytta, processen och kraven – delta i ett webinarium! Boka din plats här>
Vi bidrar till er utveckling genom certifiering!
Om du har frågor om IPMA Certifiering kan du också maila oss på certifiering@projektforum.se
10 saker du aldrig ska göra
Att du inte ska bryta löften är en viktig regel i livet och på arbetsplatser. Här är 9 andra saker du aldrig ska göra mot en teammedlemmar om du vill behålla deras förtroende. Forbes har gjort en lista på 10 saker du aldrig ska göra mot en medarbetare – om du vill behålla deras förtroende för dig som ledare. Kanske självklart men handen på hjärtat: vi har upplevt det och kanske också brutit någon av punkterna……
Här är alla punkter:
1) Bryta löften
Att lova att ta hand om ett problem – men sedan ”glömma” bort det utan någon förklaring eller ursäkt. Drabbar inte bara teamet, utan också leverans och kund.
2) Missbruka förtroenden
När en medarbetare sagt något i förtroende till dig ska du vara tyst om det. Om personen delat känslig information måste den kunna lita på att du inte sprider det vidare. Arbeta alltid för varaktiga relationer.
3) Ljuga
Eller att be en medarbetare ljuga för att du ska rädda ditt eget skinn. Det är inte bara en skadligt för den enskilda relationen utan också för kulturen i teamet.
4) Skylla ifrån sig
En bra ledare tar ansvar – även för misstag. Att ”slänga medarbetare (bildligt talat) under bussen” dvs förråda en medarbetare av själviska skäl.eller för saker de inte är skyldiga till är oansvarigt och skadar deras förtroende för dig.
5) Stjäla andras idéer
Ge medarbetare kredit för idéer. Människor vill bli sedda för sina insatser och att ta åt sig äran för andras jobb är oärligt och ineffektivt. Vi ska alla skapa en arbetsmiljö där alla vill och får bidra till den bästa lösningen för kunden.
6) Smita undan
När en teammedlem behöver hjälp, ger du resten av teamet en ökad arbetsbelastning. Du ska istället röja undan hinder från ditt team.
7) Skvallra
Att prata illa om någon bakom deras rygg skapar en otrygg arbetsplats. Det säger mycket mer om den som skvallrar, än den det skvallras om.
8) Vara fientlig
Teamet kan lära dig mycket. Om du uppfattar det som ett hot och blir otrevlig när någon vill hjälpa till, skapar inte en lärande organisation. Ni gör det här tillsammans och du vet inte alltid bäst.
9. Släpar med dina uppgifter
Att slacka ditt arbete så att dina teammedlemmar måste hoppa in för att rädda dig eller uppgiften. Teamet kommer inte hinna med sina arbetsuppgifter om de måste planera om för att hjälpa dig.
10. Bli större själv genom att förminska andra
Att leda bort uppmärksamhet från dina egna fel och brister genom att peka på små misstag som dina teammedlemmar gör visar bara på omoget ledarskap och bidrar till ökade risker att förlora duktiga medarbetare.
Reskill - upskill
Eftersom verkligheten hela tiden förändras växer behovet av att lära om och lära nytt för att vara gångbar på en alltmer snabbrörlig arbetsmarknad. Exakt vad du behöver fokusera på kan vara svårt att identifiera i det snabbrörliga samhället. Upskill betyder uppdatera den kunskap du har och med reskill menas att lära nytt.
Nästan 14% av den globala arbetskraften kommer att behöva få nya färdigheter eller byta yrke till 2030 på grund av automatisering och artificiell intelligens (AI) (McKinsey Global Institute, 2017)
Cirka 87% av cheferna ser eller förväntar sig brister i kompetens hos sina medarbetare och under 50% vet hur man ska hantera problemet (McKinsey Global, 2020)
Frågor att ställa sig:
Vad har du för intresseområden?
Vilken kunskap/förmåga behöver du som tekniken inte kan ersätta?
Vilken kompetens saknas i din organisation?
Jobbar du med uppdrag, projekt eller förändringar kan du jämföra dina kompetenser mot det internationella ramverket för IPMA certifiering som ställer objektiva krav på kompetens utan koppling till en specifik bransch eller metod.
Starta en uppdatering av dina kunskaper genom att:
- Gå en kurs (idag finns många olika alternativ på distans)
- Delta i intressanta workshops, konferenser eller seminarier
- Det finns massor av intressant material på You Tube, Tedtalks, Pod-casts etc
- Bidra i och/ eller initiera nätverk både fysiskt men också via grupper i sociala medier
- Certifiera dig - IPMAs certifiering har både reflektion och identifiering av styrkor och svagheter inbyggt i processen.
Leda i kris
En kris är resurskrävande för organisationen den drabbar. Samtidigt finns ofta mycket av lära av krisen och förberedelser för en eventuellt kris, då den ofta säger något om organisationens behov, sårbarheter och luckor. Någon gång kommer tillfället då du måste leda ditt team eller medarbetare genom en kris. Då gäller det att vara förberedd. Man kan inte vara rädd utan man måste bli handlingskraftig och det kräver ledarskap och målmedvetenhet.
Din roll
- Du behöver ta hand om dina medarbetare på ett medkännande och respektfullt sätt och vara medveten om att alla reagerar annorlunda i krissituationer.
- Du måste informera, lyssna och finnas till hands för frågor.
- Var beredd på att du kan komma att bli måltavla för reaktioner som ilska, förtvivlan och sorg.
- Var uppmärksam på hur du själv drabbas och påverkas av krisen och vilket stöd du behöver för att kunna leda din grupp. Krisen kan påverka ditt omdöme och din förmåga att agera som chef. Blir det för ansträngande kan det vara lämpligt att lämna över till någon annan.
- Vad som än händer behöver någon arbetsleda, omprioritera och organisera för att verksamheten ska fungera.
Har du en krisplan att följa och ett fungerande kristeam som stöttar dig kan krishanteringen till och med stärka både dig och teamet.
Krisstöd
Alla organisationer, team och medarbetare kan drabbas av en kris och Arbetsmiljöverket föreskriver att "Chefer och arbetsledande personal skall ha tillräckliga kunskaper om krisstöd för att kunna planera och ordna detta på ett lämpligt sätt." (AFS 1999:7)
Kristeam
- Organisationer och team som är förberedda har ofta skapat ett kristeam som aktiveras vid större kriser. Kristeamets uppgift är att överblicka situationen, samordna och bedöma vilka åtgärder som ska vidtas. De har en tydlig rollfördelning med uttalade ansvar och mandat.
Krisplan
- Beroende på var du jobbar kan det finnas en rad olika risker som måste identifieras.
- Grunden för kristeamets arbete är krisplanen där det finns information om vad som ska göras, hur det ska göras och vem som ska göra det. Krisplanen tas fram innan något har hänt, i normala förhållanden då alla är klartänkta och har förmåga att överblicka vad som kan komma att krävas vid en kris.
- Att se till att alla i teamet vet vad som står i krisplanen och vem som ansvarar för vad är viktig information att sprida.
Om det inte finns en krisgrupp på din arbetsplats hittar du checklistor och mallar hos Prevent
Internationell certifiering
Efterfrågan på skickliga projektledare är hög. Certifierade yrkesutövare har den kompetens som krävs för att leda team och nå framgångsrika projektresultat.
Att certifiering är en fördel blir uppenbart när organisationer söker medarbetare till sina projekt, uppdrag och förändringar. De söker certifierade personer.
En unik certifiering
Det unika med IPMA® Certifiering:
- Bedömning gjord av professionella assessorer
- Hänsyn till beteendemässiga och kontextuella kompetenser, inte bara tekniska kompetenser
- Personlig, professionell karriärutveckling
- Fyra nivåer - riktade nivåer beroende på erfarenhet
- Inga språkbarriärer - engelska eller svenska
- Oberoende från specifika utbildningar, metoder och branscher
Vill du veta mer om nyttan för individ och organisation, processen, kraven mm. Delta i våra live-webinarier som vi håller varje vecka! Läs mer här >